De l'embauche à la retraite, un accompagnement adapté est nécessaire. Explications avec Nicole Dochen, Directrice des ressources humaines et Anne Reuter, Responsable du recrutement et du développement personnel, dans un article du Jeudi paru le 30 novembre. Par Thierry Nelissen.

SOURCE : Le Jeudi - 30 novembre 2017

Si certaines entreprises pratiquent un « turnover » endiablé et en sont fières, histoire d'injecter sans arrêt du sang neuf, d'autres ont compris qu'il valait mieux soigner son capital humain, tout au long de carrières pas éphémères. A la Banque de Luxembourg, on n'a pas honte de laisser mûrir et se bonifier le capital humain.

L'établissement occupe 900 salariés dont la moyenne d'âge est de 42 ans et demi, et l'ancienneté moyenne de 13 ans et demi. Sa directrice des ressources humaines, Nicole Dochen, et la responsable du recrutement et du développement personnel, Anne Reuter, s'appliquent à accompagner le personnel tout au long de son parcours. Et s'il y a « turnover », autant qu'il se fasse au sein même de l'entreprise, dans laquelle la mobilité interne est encouragée « et permet aux plus expérimentés de mettre leurs compétences au profit d'autres métiers. Elle contribue à une adaptabilité constante et à une remise en question, et s'inscrit donc dans la durabilité de vie au travail. »

Le travail RH repose sur trois piliers: des mesures d'accompagnement personnalisées, des conditions de travail se voulant favorables et le bien-être. La formation sur mesure, tout au long de la vie professionnelle, occupe une place prépondérante dans les actions visant à maintenir la contribution active des employés au développement de leur métier, à les conforter dans leur savoir-faire et dans leur sentiment d'être utile à l'entreprise, quel que soit leur âge.

Des programmes d'accompagnement divers encadrent le développement des salariés, avec en finale celui qui porte le doux nom de « Sophia » (la sagesse... des tempes grises), qui permet aux seniors « d'appréhender » le départ à la retraite de façon sereine et de réussir la transition.» Plusieurs années avant la retraite, les salariés sont invités à participer à des séances d'information au cours desquelles sont évoqués les formalités administratives de la mise à la pension, la prise de conscience de cette nouvelle étape, la préparation à la vie post-professionnelle, mais aussi « l’aspect émotionnel qui représente bien souvent la partie la plus vulnérable de cette transition. »

Bien sûr, la banque dispose, comme d'autres, d'une salle de sport et d'installations de travail supposées adaptées au bien-être. Mais elle essaie aussi de fournir des aménagements sur mesure quand surviennent des événements familiaux ou des aléas de la vie. En cas de maladie de longue durée, par exemple, elle garde le contact avec l'employé et travaille déjà à sa réinsertion dans son milieu de travail.

Espaces de dialogue, conférences et ateliers se tiennent régulièrement, notamment pour détecter les signes avant-coureurs de l'épuisement professionnel et pour lutter contre le stress. Ces actions s'inscrivent dans le cadre du programme « Serenity », qui n'est pas imposé à la base par les ressources humaines ou la direction, mais bénéficie des apports des collaborateurs, dont les idées sont prises en compte. Pour Nicole Dochen, « Cette dynamique d'initiatives crée un cercle vertueux, le "bien-être" engendrant le "bien-travailler", lui-même engendrant la satisfaction au travail. »